Как уволить работника за систематические опоздания

Некоторые сотрудники проявляют несерьезное отношение к трудовой дисциплине, часто задерживаясь на работе. Это может негативно сказаться на рабочих процессах, качестве обслуживания клиентов и в целом создать дискомфорт в коллективе. Если другие меры воздействия не помогают, работодатель может принять решение об увольнении сотрудника. В этой статье мы расскажем о том, как правильно оформить увольнение за систематические опоздания.

Законодательные основания для увольнения за опоздания

Согласно пункту 1 статьи 64 Трудового кодекса Республики Казахстан, к нерадивым сотрудникам, в том числе тем, кто опаздывает, могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании пунктов 8 или 16 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса РК.

Таким образом, ТК РК предоставляет работодателю право уволить сотрудника за опоздания (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины). Однако такое увольнение будет законным только при выполнении следующих условий:

• правильное указание причины увольнения;
• соблюдение установленного порядка увольнения;
• сотруднику предоставлены все положенные компенсации согласно законодательству.

Важно отметить, что увольнение на основании пункта 8 пункта 1 статьи 52 ТК РК возможно только в том случае, если сотрудник отсутствует на работе без уважительной причины более трех часов в течение одного рабочего дня.

Согласно пункту 6 статьи 53 Трудового кодекса, для прекращения трудового договора по вышеуказанному основанию необходимо выполнить требования о применении дисциплинарных взысканий (статья 65 ТК РК) и учитывать требование статьи 66 ТК РК.

Согласно статье 65 ТК РК, дисциплинарное взыскание накладывается работодателем путем издания соответствующего акта (приказа).

Прежде чем издать приказ о дисциплинарном взыскании, работодатель по пункту 2 статьи 65 должен запросить у работника объяснительную записку в письменной форме. Это необходимо для выяснения, связано ли отсутствие с уважительной причиной, или же сотрудник не мог работать по другим обстоятельствам (например, заболевание, авария и т. д.).

Законодательство не дает четкого перечня уважительных причин, поэтому работодатель обязан в каждом конкретном случае выяснить причины отсутствия и определить их как неуважительные, прежде чем увольнять сотрудника на основании этого. Для этой цели запрашивается объяснительная записка.

Работодатель должен запросить объяснительную:

• на обычном бумажном носителе;
• в электронном виде, удостоверенном электронной подписью;
• в цифровом формате с идентификацией работника.

Запрос объяснительной также необходимо оформить в письменном виде (как в бумажной, так и в электронной форме) и вручить сотруднику лично, по почте, курьером или через электронную почту, подтвердив получение. Если требование было вручено в бумажной форме, работник должен подписаться под документом, подтверждая его получение. При отправке почтой или курьером необходимо использовать заказное письмо с уведомлением о получении. Если используется электронная почта, стоит активировать функцию «Уведомить о прочтении».

Если сотрудник уклоняется от получения требования или отказывается его получать, необходимо составить соответствующий акт. Акт об отказе должен быть подписан как минимум двумя свидетелями, с указанием их фамилий и должностей.

Если требование было получено, но объяснительная не предоставлена в течение двух рабочих дней, также составляется акт.

Такой же акт составляется, если истекли два рабочих дня с момента составления акта об уклонении или отказе от получения требования.

Таким образом, работодателю понадобятся следующие документы:

• акт о неявке сотрудника на работу;
• письменное требование о предоставлении объяснительной с подтверждением получения или акт об отказе (уклонении);
• письменная объяснительная записка от сотрудника или акт об отказе (уклонении) от объяснительной.

После этого необходимо оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении) на основании, указанном в пунктах 8 или 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК. При этом непредставление объяснительной не препятствует увольнению.

Что делать, если сотрудник регулярно опаздывает на небольшое время?

Указанная выше процедура применяется, когда опоздание составляет 3 часа и более. Однако, в большинстве случаев сотрудники опаздывают на гораздо меньшее время, например, на 15-30 минут, но делают это регулярно. Что в таких случаях предпринять?

Невозможно сразу уволить за краткосрочное опоздание. Работодатель должен сначала применить одно из других дисциплинарных взысканий, предусмотренных пунктом 1 статьи 64 ТК РК: это может быть замечание, выговор или строгий выговор. Также следует придерживаться той же процедуры: запросить объяснительную записку, оформить акты и приказ.

При оформлении первого дисциплинарного взыскания важно правильно указать формулировки и оставаться в рамках категорий, предусмотренных пунктом 1 статьи 64 ТК РК. Не следует использовать термины «предупреждение», «строгое замечание» или «предостережение», так как в дальнейшем это может затруднить подтверждение факта неоднократного нарушения со стороны работника.

Если после применения первого взыскания в течение 6 месяцев (в соответствии со статьей 66 ТК РК) сотрудник вновь опаздывает или совершает иной проступок, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор на основании неоднократного невыполнения трудовых обязанностей, что предусмотрено пунктом 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Второе опоздание также должно быть зафиксировано и оформлено по указанной процедуре, после чего издается приказ об увольнении на основании, предусмотренном пунктом 16 пункта 1 статьи 52 ТК РК.

Что предпринять после издания приказа об увольнении?

Согласно пункту 5 статьи 65 ТК РК, работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней с момента его подписания. Если сотрудник отказывается ставить подпись, это об отмечается в приказе работодателем.

Если невозможно лично ознакомить работника с приказом, необходимо отправить ему копию по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (также в течение трех рабочих дней).

Следует учитывать, что согласно статье 66 ТК РК увольнение за опоздание не обязательно должно происходить в тот же день. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

В течение трех дней после расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить работнику:

• начисленную заработную плату;
• компенсацию за неиспользованные дни оплачиваемого отпуска (если такие имеются).