«Любит не любит» или как определить мотивацию будущего сотрудника.

Вы видели на одном из видеоплатформ ролик под названием «Продайте мне ручку»? Если нет, позвольте мне кратко изложить его суть. Женщина приходит на собеседование, и HR начинает задавать ей вопросы.

Первый вопрос касается причины отклика на вакансию. Женщина откровенно отвечает, что их зарплата привлекла её внимание, и они обещают возможность карьерного роста.

Затем следуют стандартные вопросы, например, кем она видит себя через пять лет. На это она отвечает с юмором: «старше на пять лет».

Кульминацией становится знакомая фраза «Продайте мне эту ручку». Женщина, испытывающая раздражение, вертит ручку в руках и в конечном итоге произносит, что это уже третье её собеседование в тот же день и, да, ручка не продаётся! Она встает и уходит. В финале видеоролика HR бежит за ней, хваля её креативность, и говорит, что она принята на работу. На вопрос о повышении зарплаты она получает ответ, что это рассмотрят через год. И когда она сможет приступить к работе, женщина отвечает: тоже через год.

Забавно, не правда ли? Однако, это реалии многих собеседований и методы оценки кандидатов, включая выявление их мотивации.

Уважаемые специалисты по подбору персонала, знаете ли вы, что подготовиться к собеседованию возможно, ведь множество тестов и вопросов, которые вы задаете, доступны в интернете? В этой информации даже можно найти полезные советы о том, как правильно отвечать на каверзные вопросы, которые ставят на собеседованиях. Поэтому, если вы действительно заинтересованы в том, чтобы выяснить, подходит ли кандидат на должность и не уйдет ли он к конкурентам через месяц, вам стоит задуматься о более оригинальных подходах.

На мой взгляд, идеальный HR должен обладать навыками психолога.

1. Он должен уметь определить, насколько искренни ответы кандидата и есть ли в резюме вымысел. В этом поможет анализ невербального поведения: как реагирует кандидат на сложные вопросы, меняется ли его тон голоса, темп речи, проявляет ли он закрытые позы или другие признаки стресса.

2. Нужно оценить потенциал кандидата. Молодой человек, который недавно закончил учёбу, может не иметь значительного опыта, но быстро обучается и способен достичь успехов на должности быстрее, чем более опытные, но менее мотивированные сотрудники.

3. Для узкоспециализированных профессий не обязательно, чтобы кандидат был общительным. Важно сосредоточиться на его профессиональных знаниях и навыках.

4. Рекомендации можно проверить, связавшись не только с указанными контактами, но и используя справочники для поиска информации о прошлых местах работы и общения с их руководством и коллегами.

5. Индивидуальный подход к каждому кандидату имеет значение, нужно учитывать возраст, позицию, опыт и сферу деятельности.

6. Выполнение специальных заданий также может помочь в оценке кандидата.

Что касается мотивации, которая может управлять решениями человека в поиске работы, лучшим методом является прямой вопрос: «Зачем вам эта работа?»

Этот вопрос может сбить с толку некоторых кандидатов и заставить думать о том, для чего им нужна именно эта позиция. Возможно, они сами начнут задавать вопросы, которые помогут понять их настоящую мотивацию. Размышляя над своими ответами, они могут решить, действительно ли замотивированы работать в вашей компании.

Другие кандидаты могут точно осознавать свои цели при выборе работы и что они ожидают от неё, помимо зарплаты и рабочего графика. Ваша задача – создать непринужденный диалог с такими кандидатами, выяснить их ожидания после испытательного срока, что они не потерпят в компании, и какой срок они готовы дать работодателю для выполнения обещаний по результатам работы. Обратите внимание, что работодатели тоже должны выполнять свои обязательства в установленные сроки, иначе это приведет к демотивации сотрудников, что в итоге может вызвать текучесть рабочего персонала.

Тем не менее, на сегодняшний день не существует эффективных методов, позволяющих на собеседовании точно определить уровень мотивации кандидата. Часто это похоже на рулетку. Иногда человека подталкивает к поиску работы необходимость, для кого-то важное признание и уважение, иные тянет стабильность, а некоторые просто хотят заниматься любимым делом. Однако очевидно одно: мотивация критически важна для всех сотрудников, как новичков, так и тех, кто уже много лет работает в компании. Конечная судьба кадровой текучести или сплочения коллектива зависит от управления и подхода руководителя к своей команде.

Кроме того, стоит обратить внимание на важность культурной совместимости. Часто мотивация кандидата может зависеть от внутренней культуры компании и её ценностей. Проведите разговор о ценностях вашей организации и посмотрите, насколько они совпадают с представлениями кандидата. Это поможет выявить, насколько кандидат впишется в команду и как долго он может остаться с вами.

Также не забывайте о необходимости предоставления возможности для профессионального роста и развития. Кандидаты, которые видят перспективы для карьерного роста и обучения, часто более мотивированы и готовы оставаться в компании на длительный срок. Разработайте четкую стратегию развития и акселерации, чтобы привлечь и удержать таких сотрудников.

В заключение, помните о том, что мотивация является динамичным процессом, и ваши действия в качестве работодателя могут влиять на неё. Создавайте комфортные условия труда, поддерживайте открытость и честность в коммуникациях, и ваш коллектив будет чувствовать себя более ценным и вовлеченным в общую цель.