Увольнение по соглашению сторон: как быть, если работник игнорирует уведомление?

Когда работодатель и работник изначально договариваются о прекращении трудового договора по соглашению сторон, но работник изменяет свое решение и не отвечает на отправленное уведомление, как следует действовать в такой ситуации?

Для понимания вопроса обратим внимание на Трудовой кодекс Республики Казахстан.

Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон обозначена в статье 50 ТК РК. Согласно пункту 2 этой статьи, сторона, желающая прекратить трудовой договор (это может быть как работодатель, так и работник), должна уведомить другую сторону о своем намерении. Получившая уведомление сторона обязана в письменной форме ответить в течение трех рабочих дней. Если вторая сторона согласна, то она предоставляет предварительное согласие на расторжение трудового договора по указанному основанию, что также следует оформить письменно.

Кроме того, расторжение трудового договора на основании статьи 50 подразумевает составление дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. В этом дополнительном соглашении нужно указать:

• как работник должен вернуть документы и имущество работодателя;
• за каким образом будет происходить передача дел;
• какие выплаты будет произведены работнику при увольнении, а также сроки и размеры этих компенсаций;
• возмещается ли материальный ущерб, если он имеется;
• порядок выдачи работнику трудовой книжки;
• дата прекращения действия трудового договора (пункт 2 статьи 50 ТК РК).

К созданию дополнительного соглашения следует подходить тщательно, подробно описывая все нюансы. Это обеспечит надежный и безопасный процесс увольнения для обеих сторон.

На практике при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатели и работники, как правило, договариваются о компенсации работнику, сумма которой, как правило, составляет 2-3 оклада. Эта сумма должна быть четко указана в дополнительном соглашении, а порядок ее выплаты важно детализировать.

Если работник изначально согласился на расторжение договора, но затем передумал и не отвечает на уведомление, то в таком случае расторжение договора на этом основании невозможно. В качестве альтернативы можно предложить работнику более высокий размер компенсации, чтобы добиться его согласия на расторжение трудового договора.

Если это не помогает, работодателю придется искать законные основания для увольнения работника по своей инициативе, если такие возможности имеются. Важно помнить, что до выполнения всех формальностей, связанных с увольнением, работник продолжает являться сотрудником, и все свои обязательства работодатель должен исполнять в полном объеме.

Также следует учитывать, что сценарий, когда работник игнорирует уведомление, может быть следствием различных причин, включая отсутствие понимания условий увольнения, недоверие к работодателю или более выгодные альтернативы на текущем месте работы. Поэтому важно вести диалог и, если возможно, разъяснять все аспекты и последствия данного соглашения.

В конечном счете, если работник не реагирует, и работодатель не может добиться от него ответа, рекомендуется обратиться за консультацией к юристу, который сможет дать правовую оценку ситуации и предложить дальнейшие шаги, учитывая в том числе наличие возможных оснований для увольнения с соблюдением законодательства.