Могут ли неиспользованные дни отпуска «сгореть»?

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого составляет не менее 24 календарных дней. Работодатель обязан предоставлять этот отпуск, и не может игнорировать его более 2 лет подряд. Что делать, если работник накопил большое количество дней отпуска, а текущая ситуация на работе или график не позволяют ему его использовать? «Сгорают» ли накопленные дни, если курсы отпуска не были взяты в течение 2 лет? И можно ли это прописать в Положении о предоставлении отпусков в компании? Не будет ли это противоречием трудовому законодательству?

Обратимся к Трудовому Кодексу.

Право на ежегодный трудовой отпуск изложено в части 7 пункта 1 статьи 22 Трудового Кодекса. Согласно части 16 пункта 2 статьи 23 Трудового Кодекса, работодатель обязан предоставлять этот отпуск своим работникам. Процедура предоставления отпусков регулируется статьями 92 и 93 Трудового Кодекса.

В соответствии с пунктом 1 статьи 92 Трудового Кодекса, отпуск может предоставляться в любое время года по соглашению сторон. Очередность предоставления отпусков определяет график отпусков (статья 93 Трудового Кодекса) или осуществляется вне него по договоренности между работником и работодателем.

Запрет на непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска или его части более чем на 2 года установлен пунктом 3 статьи 94 Трудового Кодекса.

Таким образом, Трудовой Кодекс с одной стороны гарантирует работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а с другой – возлагает на работодателя обязанность по его предоставлению.

Трудовой Кодекс не содержит определения таких понятий, как «потерянный» отпуск или его аналогов. Это подразумевает, что даже если работник не воспользовался своим отпуском, через 2 года он все равно сохраняет право на него. В соответствии с законом, накопленные дни не могут «сгореть». Даже если это условие будет прописано в внутренних документах компании, такая норма будет противоречить законодательству и, соответственно, станет незаконной.

Кроме того, если работодателе официально зафиксирует «потерю» отпуска в своих локальных актах, это создаст обстоятельства, ухудшающие права работника. И это может послужить поводом для обращения работника в суд.

Работодателю следует также иметь в виду, что за непредоставление ежегодного трудового отпуска предусмотрена административная ответственность. В соответствии со статьей 88 Кодекса об административных правонарушениях, за непредоставление оплачиваемого ежегодного отпуска, либо его части в течение 2 лет подряд, работодатель может быть оштрафован:

• для должностных лиц – 20 МРП;
• для субъектов малого предпринимательства или НКО – 40 МРП;
• для субъектов среднего предпринимательства – 60 МРП;
• для субъектов крупного предпринимательства – 100 МРП.

Что делать, если текущая обстановка на работе (например, отсутствие замены, пиковые сезоны и т.д.) не позволяет отправить работника в отпуск?

Важно понимать, что график отпусков составляется работодателем с учетом мнения работников. Следует так организовать график, чтобы отпуск приходился на период, когда работник наименее загружен. Если пришло время согласно графику, достаточно издать соответствующий приказ и направить работника в отпуск. При этом не требуется повторно запрашивать согласие работника.

Также существует возможность немного изменить срок отпуска (вперед или назад) по соглашению сторон, учитывая текущую ситуацию на работе.

В случаях, когда работник не может взять отпуск по уважительным причинам, например, в связи с нагрузками или отсутствием необходимых условий (например, отсутствие замены), работодатель и работник могут рассмотреть возможность переноса отпуска на другое время, но не более чем на 1 год. Кроме того, в соответствии с пунктом 1 статьи 124 Трудового Кодекса, работник, при необходимости, может также обратить внимание работодателя на возможность предоставления ему отпуска в части, если не удается взять полный отпуск.

Работодателям рекомендуется вести учёт неиспользованных дней отпуска каждого сотрудника и следить за их накоплением, чтобы избежать штрафных санкций и сохранить права работников. Это также поможет поддерживать здоровую атмосферу в команде, так как персонал будет знать, что их право на отдых осуществляется в соответствии с законодательством.